Hvordan rekruttere ansatte som bli værende

2

Publisert 12 oktober 2018, 12:10 av Lukas Lind

I digitaliseringens tidsalder, der mange av oss har flere oppkoblede møter enn fysiske, og der effektivisering står i sentrum for vekst, må vi ikke glemme den menneskelige faktor. Samtidig som vi investerer i innovasjon, er det viktig å huske hva som ligger bak den; nemlig mennesket.

Utviklingen indikerer at AI kommer til å gjøre, og i enkelte tilfeller allerede gjør, en betydelig bedre jobb når det gjelder utvelgelse og de første stegene i en rekrutteringsprosess. AI har ikke fordommer. AI følger ikke en magefølelse, men baserer seg på fakta. Men likevel vil AI aldri kunne erstatte det unike i det menneskelige møtet. Om vi gjør det riktig.

For mange er det viktigere med gode relasjoner, med frihet og med verdisamklang enn å lokkes med høyere lønn, biler eller andre frynsegoder. For å rekruttere og beholde personale er det nødvendig med flerdimensjonal tenkning i stedet for den tradisjonelle tanlegangen. Den kompetansefokuserte rekrutteringen holder ikke lenger. Identifikasjon blir A og O. Da knyttes den ansattes personlige verdier og drivkrefter sammen med foretakets visjon og formål.

For å lykkes med rekrutteringen av personale som blir værende lenge må dere:

 

1. Vite hvem dere er og hvorfor

Hvem er dere som organisasjon? Hva er formålet deres? Hva driver dere fremover? Alle har et formål, en drivkraft og et hvorfor. Når det personlige formålet knyttes sammen med organisasjonens formål, oppstår et samarbeid for noe større og dette gir lojalitet, gode relasjoner og resultat. Bruk tid i fellesskap i organisasjonen på å identifisere hvem dere, og presenter og kommuniser dette tydelig i rekrutteringen. Bruk også tid under rekrutteringsprosessen på å våge å snakke om dette.

 

2. Involver flere i rekrutteringen

Tradisjonelt er det nærmeste leder og muligens HR eller en spesialist som treffer nye kandidater, mens teamet den ansatte skal jobbe med, får ofte det første møtet på den nyansattes første dag. La flere nåværende ansatte få møte potensielle medarbeidere slik at begge parter kan få bygge seg en oppfatning om hverandre. Speed-dating, en avslappet kaffestund, en spasertur, felles problemløsning etc. er alle forslag til et mer avslappet møte. Både kandidat og arbeidsgiver får som oftest de beste svarene på sine spørsmål utenfor intervjurommet.

 

3. Fra utspørring til dialog

Utspørringens tid er forbi. Før en dialog der dere som den ansettende organisasjonen lytter til kroppsspråk, toneleie, hvilke ord kandidaten bruker, når det blir mer energi i samtalen, og hva som diskuteres da. Man må altså ta inn mer enn bare ordene. Utforske kandidatens driv, ønsker, verdigrunnlag, kunnskap, potensial til å lære og personlighet. Utsett evalueringene til etter møtet.

 

4. Skill mellom person og funksjon

Organisasjoner som legger likeverdig fokus på person og funksjon har en tendens til å være mer fremgangsrike i sine rekrutteringer. I funksjonen sitter kandidatens kunnskaper, anvendelse, erfaring og utviklingsevne. Det er den delen vi ofte bruker mye energi på. I personen sitter kandidatens drømmer, drivkrefter, intensjoner og verdigrunnlag. Når en kandidat får muligheten til å oppfylle sine drømmer i og gjennom organisasjonen, gir dette en dypere tilfredsstillelse enn en lønnsøkning noensinne kan oppnå.

 

Viktigst av alt er det å handle med hjertet og vise en ekte interesse for personen bak prestasjonen eller kompetansen. Lykke til!

 

Liker
Liker Elsker Haha! Wow! Sad Angry

Mer Viva i innboksen din!